La crise sanitaire a fait surgir un sujet majeur : le télétravail, qui tend à se généraliser et à perdurer. L’accord télétravail, signé par certaines organisations syndicales majoritaires et qui s’impose à nous, n’est pas satisfaisant et surtout très insuffisant. Le télétravail n’est pas une pratique nouvelle et l’accord-cadre européen de 2002 en a balisé les contours. Presque 20 ans plus tard, les technologies de l’information et de la communication impactent l’ensemble des modèles de production ; il devient donc urgent de l’évaluer sérieusement.
Ce mode d’organisation doit être jaugé et donner lieu à un engagement fort, tant sur le plan financier qu’en termes de santé, afin de promouvoir un nécessaire équilibre vie privée / vie professionnelle et sécuriser les salariés. C’est ce qu’a fait l’UNSA et si vous nous donnez votre suffrage, nous nous engageons à porter les revendications suivantes :
LE VOLONTARIAT du salarié est incontournable, le télétravail ne saurait être imposé et doit être réversible. L’accès au télétravail doit être un droit, dès lors que l’activité du salarié le permet.
LA RELATION DE CONFIANCE entre chaque salarié en télétravail et son responsable hiérarchique est primordiale. Il convient donc d’accompagner les managers aux modalités du management à distance et les salariés dans leur montée en compétences pour gagner en autonomie.
LES SITUATIONS PARTICULIERES DOIVENT ETRE PRISES EN COMPTE : le salarié en situation de handicap ou celui aidant(e) d’un proche âgé, malade ou handicapé doit pouvoir recourir au télétravail sans limite de jours tant que sa situation le nécessite et qu’il en émet le souhait.
LES FEMMES SONT PLUS NOMBREUSES A TELETRAVAILLER QUE LES HOMMES : ce retour au foyer ne doit pas être synonyme d’augmentation de leur charge mentale. L’employeur doit tenir compte de cette réalité et veiller à ce que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée soit respecté. Il faudra par exemple limiter les réunions en visio et les sollicitations numériques en tout genre (mail, sms, groupes sur les réseaux).
L’EMPLOYEUR DOIT FOURNIR AU SALARIE UN EQUIPEMENT OU UN FORFAIT-EQUIPEMENT MOBILIER afin de s’assurer de l’ergonomie du poste de travail et de limiter les risques de TMS (troubles musculo-squelettiques) qui ont déjà tendance à être en augmentation. A France TV, on nous propose des tutos. L’intention serait bonne si notre siège l’était. D’autres grandes entreprises ont attribué 250 à 500 euros pour s’équiper correctement, quand notre accord ne préconise rien. Pire, il prévoit que l’équipement soit également payé avec l’indemnisation mensuelle. Il ne nous reste donc plus qu’à s’acheter un fauteuil ikéa, payé en 10 fois sans frais et à « s’assoir » sur les autres frais (chauffage, internet…).
PRISE EN CHARGE DES FRAIS : un salarié en télétravail est un salarié comme les autres, qui doit disposer des mêmes droits que s’il était sur site. C’est le cas par exemple de la participation aux frais de repas : ceux engagés dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur. Il faudra veiller à établir la liste des frais avec attention et à accorder une juste indemnisation de ces frais, l’indemnité proposée actuellement étant largement insuffisante dans un contexte de hausse du prix de l’énergie et des services. A titre d’exemple, d’autres grandes entreprises proposent dans leur accord télétravail une participation financière pouvant aller jusqu’à 48 euros par mois, bien au-delà des 10 à 20 euros négociés à FTV par certaines organisations syndicales majoritaires. Travailler, même à la maison, même si on est volontaire, même si on pense y trouver son compte -l’entreprise également-, ne doit pas nous coûter de l’argent.
LE PRINCIPE D’EGALITE ENTRE LES TRAVAILLEURS DOIT ETRE RESPECTE : les questions relatives à la fourniture du matériel, à la santé, à la sécurité et à la protection de la vie privée des télétravailleurs doivent être des sujets centraux.
SANTE PSYCHOLOGIQUE, PERTE DE RELATIONS SOCIALES, DE CONVIVIALITE, DE SOUTIEN : si certains salariés apprécient le télétravail, d’autres ont ressenti solitude et isolement. Le télétravail doit faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée, intégrant notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage numérique.
LA SURVEILLANCE ET LA PROTECTION DES DONNEES : 45 % des salariés en télétravail seraient surveillés par leur employeur via un outil de contrôle. Le problème que posent la surveillance et le contrôle des salariés par l’employeur s’explique par la difficulté de concilier deux principes apparemment contradictoires : le droit de contrôle de l’employeur et le droit du travailleur au respect de la vie privée. La législation européenne stipule qu’aucun dispositif de contrôle quantitatif ou qualitatif ne peut être utilisé à l’insu des travailleurs. Autrement dit, si une surveillance est en place, le salarié doit en être informé. Mais l’information seule ne suffit pas. A ce principe de transparence sont associés deux autres principes : finalité et proportionnalité. Ainsi, l’employeur doit définir les raisons pour lesquelles il met en place un tel système (principe de finalité) et il faut que les mesures de surveillance choisies soient proportionnées à la finalité que l’employeur s’est fixée (principe de proportionnalité). Nous veillerons aux respects de ces principes pour la liberté de chacun et que l’employeur reste à la porte de nos foyers.
Pour l’UNSA, le télétravail est un sujet majeur de notre avenir car il modifie notre rapport au travail et à l’entreprise. C’est pourquoi, nous devons nous pencher sur ses modalités afin qu’il soit bénéfique pour tous les salariés. Côté entreprise, de nombreuses études prouvent que les télétravailleurs sont plus productifs. Côté salarié, il est censé offrir plus d’autonomie et moins de stress. Une équation simple qui ne fonctionnera que si France Télévisions s’en donne les moyens.
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